2015年8月21日，李某与公司签订《劳动合同书》，约定公司聘用李某从事财务工作，担任财务经理职务。

　　2017年10月19日至12月29日期间，出纳汤某利用职务之便，挪用单位资金共计13434363.65元用于网络赌博活动。之后，汤某因犯挪用资金罪，被法院判处有期徒刑五年。

　　2018年2月28日，公司与李某解除劳动关系。

　　2018年7月20日，公司向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求李某赔偿经济损失。仲裁委在法定期限内未审结，公司起诉至法院。

　　法院查明，公司的《企业网银管理办法》规定：网银操作人员每人各持一个U盾和密码，应妥善严格保管，输入密码时应采取回避制度，各操作人员的密码在一定时间内应及时更新，以保证密码的唯一性;

　　《财务报告管理制度》规定：财务报告分为年度、半年度、季度和月度财务报告，各财务人员只能在授权的范围内提供会计资料，各公司财务负责人必须对各项对内、对外报表数据的准确性、合理性进行审核。

　　本案中，财务转款需要李某与汤某分别保管的网银U盾审核后才能支付，汤某在工作中偷听到李某保管的U盾密码，从李某办公抽屉里盗取了网银U盾，分二十余次转账盗取公司资金。在公司单位月度的财务核查中，一次因财务人员怀孕未能进行核查，一次因汤某制作了伪造的银行对账单，未能发现其挪用单位资金的行为。

　　法院认为

　　《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

　　本案中，李某作为公司财务经理，一方面未能尽到审慎义务，导致其保管的网银U盾密码泄露，给汤某盗取资金以可乘之机，另一方面未能在月度财务审核中及时发现汤某盗取公司资金的行为，导致公司资金损失不断扩大，其工作存在重大过失，给公司造成了重大经济损失，应当承担合理的赔偿责任。

　　至于公司采取何种方式追究其他相关人员的责任并不影响其通过民事诉讼向李某主张权利。虽经刑事判决确认由汤某全额退赔，但全额追回的可能性微乎其微。综合考虑李某的过失程度、工资收入水平等因素，酌定由李某赔偿公司损失60000元。

　　【分析】

　　实务中，常有劳动者在工作过程中因为各种原因造成用人单位产生经济损失。分为两种情形，一是劳动者因执行工作任务造成他人损害，用人单位对第三方的赔偿即是损失;二是劳动者在履行劳动合同过程中造成本单位的损失。

　　笔者认为因劳动者故意或重大过失给用人单位造成经济损失的，用人单位可以要求劳动者赔偿。

　　一、从法理上来说，要求赔偿符合权责相一致的原则

　　有人认为，在劳动关系中，劳动者依附于用人单位，劳动者劳动产生的经济收益归用人单位所有，如果要求劳动者承担经济损失，会使用人单位刻意转嫁经营风险，对劳动者有失公平。

　　但如果一律不要求劳动者赔偿，对于用人单位来说也不公平。

　　用人单位和劳动者应当全面履行劳动合同，劳动者在工作中要有勤勉尽责的义务，在其尽到了工作职责的状况下，产生的损失不应当由其承担，但因为故意或重大过失而造成损失的，应当由其承担赔偿责任。这样即避免了用人单位转嫁经营风险，也促使劳动者在工作中更尽心尽责，符合权责相一致的原则。

　　《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。

　　此规定虽然不是劳动法方面的规定，但用人单位与劳动者包含在雇主与雇员的范畴之中，从法理上来说是相通的。

　　二、从法律规定上来说，可以要求承担赔偿责任

　　《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

　　在一些地方法规中也有相关的规定，

　　如《北京市劳动合同规定》第五十条规定，因劳动者存在严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的情形，被用人单位解除合同，且给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　如《江苏省工资支付条例》第十二条第二款第(四)项规定，劳动者提供了正常劳动，但其给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定需要从工资中扣除赔偿费的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

　　三、要求劳动者赔偿仅限于劳动者存在故意或重大过失的情形

　　劳动者在工作中因过错给用人单位造成经济损失的，首先要衡量劳动者的过失程度，属一般过失的不宜要求劳动者承担赔偿责任;

　　属于重大过失的，劳动者应承担的赔偿责任应限于用人单位的直接经济损失;

　　属于故意的，考虑到其自身主观恶性较大，可由劳动者对用人单位的损失承担全部赔偿责任。

　　综上，劳动者给用人单位造成经济损失的，具体确定赔偿额度及比例时，要依据双方劳动合同的约定或单位规章制度的规定，根据过错的大小，损害的程度，参照劳动者的工资收入水平，最终确定劳动者应赔偿的数额。