有人认为依据《民事诉讼法》第三十四条规定：“合同或者其他财产权益纠纷的当事人可以书面协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地等与争议有实际联系的地点的人民法院管辖”，劳动合同也是合同的一种，可以适用约定管辖的规定。

　　我们认为劳动争议案件不适用约定管辖，下面通过一个案件的代理意见进行详细说明。

　　【案情简介】

　　2018年11月7日，江西某公司向李某口头发解除劳动合同通知。李某是该公司江苏区域的经理，工作地址在鼓楼区。李某向南京市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁委未受理，李某向南京市鼓楼区人民法院提起诉讼。

　　公司向法院提起管辖异议，认为公司与李某的劳动合同中约定了产生争议由公司所在地法院管辖。

　　以下为我们向法院提交的关于管辖异议的代理意见。

　　南京市鼓楼区人民法院：

　　李某与江西某某科技有限公司(以下简称“某公司”)劳动争议一案，某公司向贵院提起管辖异议申请，针对某公司管辖异议申请，发表如下代理意见，供法庭参考。

　　我们认为贵院对本案有管辖权，应当裁定驳回某公司的管辖异议申请，理由如下：

　　一、某公司提出依据《民事诉讼法》第二十一条第二款规定由被告住所地人民法院管辖。我们认为该规定是针对一般民事案件的规定，本案是劳动争议案件，应当适用特殊规定，原告的实际工作岗位所在地为南京市鼓楼区，贵院作为劳动合同履行地的基层人民法院对本案有管辖权。

　　依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条之规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

　　江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于适用<中华人民共和国劳动争议调解仲裁法>若干问题的意见》的通知第三条之规定，劳动合同履行地为劳动者的实际工作岗位所在地。

　　《劳动人事争议仲裁办案规则》第十二条规定，劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地。

　　李某的劳动合同履行地在南京市鼓楼区，贵院对本案有管辖权。

　　二、某公司提出李某与某公司签订的劳动合同中约定“双方发生劳动争议，未能通过协商解决的，向甲方所在地的人民法院提起诉讼”，我们认为某公司的理由不成立。

　　(一)李某与某公司没有相关的管辖约定

　　1、某公司只向法庭提交了一份不全的劳动合同书复印件，缺少页数，由于未看到原件，对于合同的真实性不予认可。

　　2、即便劳动合同是真实的，但用人单位是某公司，最终落款盖章为人力资源部的章，人力资源部只是公司的一个部门，不是劳动合同当中的用人单位，双方的劳动合同并未成立，更谈不上效力的问题。

　　3、即便劳动合同是真实的，该份劳动合同的到期时间是2018年11月1日，关于管辖的约定也应当至11月1日。李某一直工作到11月20日，11月1日至20日双方形成了新的事实劳动关系，在事实劳动关系中，双方没有劳动合同，也就没有管辖的约定。(据李某阐述，他们之后签过数份合同，每次签合同都是空白合同，给公司后，公司从未给过李某，所有员工都是这样，这份合同里的日期是由公司事后填写的，在实体审理时，我们会申请形成时间的鉴定。)

　　(二)劳动争议纠纷具有特殊性，不适用协议管辖

　　1、劳动关系不同于普通民事法律关系，它兼具财产性和人身性、平等性和隶属性的特殊属性，劳动合同具有管理内容，不同于《合同法》意义上的普通民事合同。

　　《民事诉讼法》第34条规定“合同或其他财产权益纠纷的当事人可以书面协议选择被告所在地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地等与争议有实际联系的地点的人民法院管辖。”

　　可见，合同纠纷或其他财产权益纠纷可以适用协议管辖，这里的合同应当是只涉及财产利益的合同，如果有身份属性的合同，就不适用协议管辖，比如，婚姻纠纷、遗产纠纷、抚养纠纷等与人身有关的合同，就不能适用协议管辖。

　　劳动合同虽然具备一般合同的表象特征，但还是具有其特殊性。劳动关系的一个最为重要的特点是劳动者接受用人单位的管理，需要遵守用人单位的规章制度，成为用人单位的一部分，劳动者对于用人单位具有人身依附性，具有很强的人身属性。

　　2、从本质属性考虑，也不应当适用协议管辖。

　　劳动关系不是普通的民事关系，在普通的民事关系中，民事当事人具有平等的地位，可以自主、充分的表达自己的意愿，但在劳动关系中还具有从属性和人身性，劳动者一般处于弱势地位。这些决定了劳动关系并不能简单的适用《民事诉讼法》第34条协议管辖的规定。

　　况且，在劳动关系建立的过程中，劳动合同由用人单位提供，而用人单位处于一种强势地位，如果协议管辖有效，用人单位必然将利用协议管辖给劳动者造成制约，这显然不利于保护劳动者的权益。

　　3、从协议管辖的目的宗旨来看，劳动争议不应当适用协议管辖。

　　在民事诉讼中确立协议管辖制度，其目的和宗旨在于通过法律赋予当事人双方以诉讼法上的私权，进而从程序上尊重当事人的自由、意思自治和便利当事人进行诉讼，并以此实现诉讼法上的公平。

　　但就劳动合同而言，劳资双方经济地位和诉讼能力存在天然的不对称和不平等，劳动者在劳动合同的订立与履行过程中，其自由意志的表达大打折扣，而更多体现出资方严重干预和随意强加的色彩。

　　因此，当失去了协议管辖制度的基本内核——自由、平等和自治，协议管辖制度在劳动合同中也就丧失了赖以生存的土壤。

　　(三)即便有管辖的约定，也是无效的

　　1、管辖的约定排除了劳动者权利，应属于无效。

　　《劳动合同法》第26条规定“下列劳动合同无效或者部分无效：(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;”劳动合同由用人单位提供的格式合同，有关合同的内容均由用人单位提前拟定，包括争议的解决方式在内，对用人单位有利。

　　如果认定管辖条款具有约束力，对劳动者显然是不公平的。用人单位利用自己的强势地位，排除劳动者选择管辖仲裁或法院的权利，是排除劳动者权利的行为，协议管辖的条款应当无效。

　　2、《劳动争议调解仲裁法》的规定排除了约定仲裁管辖的效力。

　　该法第21条第2款规定“劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖”。

　　根据上述规定，假设某个用人单位与劳动者在劳动合同中约定发生争议由用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，而用人单位所在地与劳动合同履行地不在同一地区，发生争议后，用人单位向所在地仲裁委员会申请仲裁，劳动者向劳动合同履行地仲裁委员会申请仲裁，在此情形下，法律规定由劳动合同履行地管辖，那么双方约定则不能适用。虽然是这劳动仲裁的规定，但涉及到法院的管辖是同样的道理。

　　3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》与《劳动争议调解仲裁法》第21条第2款的规定大致吻合，也体现了劳动仲裁与法院诉讼的一致性与协调性。

　　(四)《民事诉讼法》第34条有关协议管辖的立法目的，一方面是为了方便当事人的诉讼，允许当事人自行约定管辖;另一方面也是方便法院对案件的审理，有利于案件事实的查明。

　　由于劳动争议的特殊性，通常情况下劳动合同履行地与劳动者的劳动更为密切，有利于查明案件事实，用人单位所在地与劳动争议的联系并不密切，并不方便查明案件事实。

　　综上，南京市鼓楼区为李某劳动合同的履行地，贵院对本案有管辖权。李某与某公司没有相关的管辖约定;劳动争议不适用协议管辖;即便有约定，也是排除劳动者权利的无效条款。请求贵院裁定驳回某公司的管辖异议申请。

　　此致

　　南京市鼓楼区人民法院