用人单位制定的规章制度不仅有合法性的问题，也有合理性的问题，依据《劳动合同法》第四条可以解决合法性的问题，合理性的问题法律没有做出具体规定，以什么标准判断规章制度的合理性，本文结合案例简要作出分析。

　　【案 例】

　　案情简介

　　2015年12月16日，洪某入职公司从事保安工作，签订了三期劳动合同，最后一期期满时间为2021年3月31日。

　　2018年10月5日，公司以洪某10月2日值班期间睡觉，严重违反公司规章制度为由，与其解除劳动合同。

　　2018年10月8日，洪某提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金21000元。仲裁裁决公司支付洪某违法解除劳动劳动合同赔偿金21000元。

　　另，公司规章制度的制定程序符合法律要求，于2018年9月29日送达给洪某。洪某系小区地下室车库门岗保安，主要负责未登记备案车辆的出入管理。公司不服裁决，向人民法院提起诉讼。

　　一审法院认为，洪某对公司提供的2018年10月1日至2日的视频、截图，以证明其睡觉的事实，真实性不予确认，对该证据不予采信。公司以洪某违反规章制度为由解除劳动合同，缺乏事实和法律依据。判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金21000元。

　　公司不服判决，向中级人民法院提起上诉。

　　二审法院认为，物业公司制定的“夜班保安不得睡岗”这一规则应当得到肯定，但作为企业应当制定更符合人性化的规则。

　　从一审查明的事实看，公司制定的规章制度符合物业公司的一般规则。但洪某系车库门岗保安，负责小区未登记备案车辆的出入管理，平常每天上班时间达12小时，尤其是晚班则是通宵值班，并且需要连续工作15天。这种工作方式与强度显然与洪某的年纪不相符合。

　　本院尊重公司制定的基本规则，但也充分注意到管理中绝对适用原则及规则中人性化的因素。本案的争议也体现一个结论，那就是洪某不适应公司制定的这种缺乏人性化的规则，为此，双方应当解除劳动关系。鉴于双方已经实际解除劳动关系，侧重于评判哪一方的过错无益于解决本案的争议。为此，本院参照“双方协商解除”的法律规定，由公司给予经济补偿10588.44元。

　　【分 析】

　　一、本案分析

　　笔者认同劳动仲裁的裁决和一审法院的判决，不认同二审的判决。

　　本案中，公司规章制度的制定流程符合法律的规定，符合合法性的原则，“夜班保安不得睡岗”的规定要看是否具有合理性。

　　结合本案查明的事实来看，洪某每天上班时间达12小时，晚班通宵值班，其工作内容为登记车辆出入，如果短时间的打盹认定为严重违反规章制度，不具有合理性。而且在本案中，对于违纪事实公司并没有强有力的证据予以证实。

　　所以，笔者认为公司解除劳动合同违法，要支付赔偿金。

　　二审法院的判决看似说理充分，但违反了民事诉讼的“不告不理”的最基本原则，也违反了民事诉讼法规定的“当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利”的原则。

　　依照“不告不理”的原则，法院只能依照当事人提出的案件事实、理由和诉讼请求进行审理和判决，不能随意予以变更。法院在民事案件的审理中，是居中处理当事人的纠纷，以法律赋予的职权对当事人的权利义务作出裁判，而不得代当事人作出主张或处分权利。

　　本案中，二审法院只能针对当事人的请求作出支持还是驳回的判决，具体到解除劳动合同这项请求，要么是合法解除，要么是违法解除，在判决中不能进行所谓的折中处理。

　　二、如何把握规章制度的合理性

　　规章制度中对员的处罚一般分为几个等级，由轻微、中等、严重逐级递增，如何界定严重，也即合理性，直接关系到能否合法解除劳动合同。

　　原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十五条规定，本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。

　　但《企业职工奖惩条例》仅适用全民所有制企业和城镇集体所有制企业，《国营企业辞退违纪职工暂行规定》仅适用国营企业，最为关键的是这两个规定都已废止。

　　虽然这两个规定的适用对象有限且已废止，但这两个规定的内容对我们判断何为“严重”违反规章制度具有借鉴作用。

　　《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条规定：“企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退：

　　(一)严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的;

　　(二)违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的;

　　(三)业务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的;

　　(四)不服从正常调动的;

　　(五)贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的;

　　(六)无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的;

　　(七)犯有其他严重错误的。

　　符合除名、开除条件的职工，按照《企业职工奖惩条例》的规定执行。”

　　从以上条款我们可以总结出，这里的违反操作规程、损坏设备、浪费材料、业务态度、不服从调动、无理取闹、打架斗殴等都是对企业的生产秩序造成的了影响。

　　只有具有良好的生产秩序，才能有效组织生产，才能产出产品，最终实现企业获得利润的组织目标，有效组织生产是劳动管理的最基本目标。

　　劳动关系的核心是用人单位对劳动者进行劳动管理，劳动管理最基本的目标是有效组织生产。当一个行为对于组织生产产生重大影响时，将该行为界定为严重具有合理性，反之则不具有合理性。

　　回到开篇的案例中，洪某的工作内容是对未登记车辆的进出进行登记，当有车辆进出时，瞌睡状态就会解除，短暂的瞌睡对于有效组织生产没有产生影响。但如果洪某长时间的睡觉，有车辆进出时会产生安全隐患，对小区业主、进出客户都会产生影响，长时间睡觉对有效组织生产就产生了影响。

　　同样，比如规章制度规定以下情形为严重违反规章制度，可以解除劳动合同：

　　迟到早退、旷工半天、上班打瞌睡、上班聊天、上班串岗、在单位抽烟、拒绝出差、拒绝加班等等。

　　以上情形仅发生一次或时间很短的情况下，规定成严重违反规章制度具有合理性吗?

　　当我们以对有效组织生产是否产生影响判断其合理性就容易多了。

　　比如，在普通单位规定一次短暂的打瞌睡为严重违反规章制度不具有合理性，但这个单位是危险化学品运输企业，所有运输车辆都要实施严格监管，任何车辆在未经批准报批的情况下不能开出厂区，如果随便移动，都可能产生非常严重的后果。监控室必须24小时有人不间断监控，门卫处必须24小时有人看管。负责看监控和门卫处的员工上班时就不能打瞌睡，将打瞌睡规定成严重违反规章制度具有合理性。

　　比如，在普通单位规定抽烟一次是严重违反规章制度不具有合理性，但在加油站、化工生产企业、纺织厂等易燃易爆企业，规定抽烟一次规定成严重违反规章制度具有合理性。

　　比如，在平时员工不同意的情况下不能强制要求员工加班，但如果在面临突发灾害，单位的财产安全将受到严重威胁的情形下要求加班，员工拒绝的，规定成严重违反规章制度具有合理性。

　　综上，用人单位的规章制度要做到合法合理，要根据自身的组织目标，综合本单位的具体情况制定符合本单位特点的规章制度。